核心要点
- 人工智能在招聘及解雇决策中的参与度日益加深。
- 加州通过新立法，禁止完全依赖自动化系统进行人员管理决策。
- 该法案可能为其他州或国家的同类立法提供参考范式。
随着职场中人工智能应用的普及，从日常任务处理到招聘筛选、绩效评估等环节均受到显著影响。据 MyPerfectResume 四月发布的一项针对 1,000 名人力资源专业人士的调查显示，73% 的受访者表示正在使用 AI 辅助招聘决策，52% 的人利用 AI 为“重组和角色规划”提供依据。
在候选人筛选阶段，超过半数（51%）的招聘经理借助 AI 获取行为洞察力，以标记潜在的高风险候选人。值得注意的是，仅有 26% 的受访者明确表示不使用 AI 参与裁员决定。
近期，加利福尼亚州州长盖文·纽森签署了一项新法案，旨在保护工人免受仅由算法驱动的工作场所决策影响。该法案不仅界定了雇主在使用自动决策系统（ADS）时的责任边界，也为未来州级或联邦层面的立法提供了参考样本。
限制全自动化的解雇决策
新法案明确禁止雇主将纪律处分和解雇决定完全外包给人工智能系统。法规要求雇主必须对任何涉及员工纪律或终止合同的 AI 决定进行人工审查，并向受影响的员工提供决策理由的详细描述。这些理由需涵盖用于做出决定的所有数据源，包括人员档案、评估报告、工作成果、同行评价以及“证人采访”记录等。
如果雇主无法证实自动决策系统的输出结果，或者人类审查员认定该输出存在不准确、不完整或误导性内容，则严禁使用该系统的输出作为纪律处分或解雇的依据。
该法律将于 2027 年 7 月 1 日正式生效。若员工认为其在裁员过程中未遵循法定程序，可向加利福尼亚劳工专员提出投诉。法案并未全面禁止使用自动化系统进行相关测定，但强制要求雇主澄清“人工智能系统是否导致大规模裁员、搬迁或终止工作”。
尽管联邦层面的人工智能监管仍主要依赖与实验室的自愿协议，且具体细则尚不明确，但各州已开始率先构建针对工人的初始保护机制。例如，科罗拉多州和康涅狄格州目前侧重于强制披露 AI 使用情况，而非直接干预决策过程；而伊利诺伊州今年夏天通过的里程碑式法案，则成为首个要求对前沿实验室进行第三方审计的州级法规。
专门从事人工智能领域的律师、Metaverse Law 创始人利莉·李（Lily Lee）向 ZDNET 表示，她认为加州的最新法律具有先例意义，但也预计企业可能会在法律要求的人类审查流程中寻找漏洞。
“我们可能会看到雇主采取‘检查盒’式的形式化审查，而非真正有意义的人工介入，以此规避额外的运营成本，”利莉·李指出，“然而，赋予员工要求解释决策原因的权利是一种有效的制衡手段。”由于这种担忧，挑战未经充分审查的 AI 驱动解雇事件的责任可能最终落在提起法庭诉讼的员工身上。尽管如此，此类保护措施将在全国范围内持续演进，直到其某种形式被纳入联邦法律体系。
